DIGITALNA ARHIVA ŠUMARSKOG LISTA
prilagođeno pretraživanje po punom tekstu
| ŠUMARSKI LIST 5-6/2023 str. 45 <-- 45 --> PDF |
zaštite na radu, obrazovanje, trening i ostale beneficije, te se opravdano mogu smatrati vrlo ranjivom radnom snagom (Ackerknecht 2010, ILO 2019). U takvim okolnostima izrabljivanje šumarskih radnika postaje uobičajen i sveprisutan problem, posebno u nerazvijenim zemljama i zemljama u razvoju (ILO 2018, 2019). U šumarstvu razvijenih europskih zemalja izrabljivanje radnika također postaje sve učestalija praksa i u neformalnom i u formalnom dijelu zapošljavanja. Agencija Europske unije za temeljna prava naglašava rastući trend izrabljivanja radnika migranata u građevinskom i šumarskom sektoru EU-a, u kojem je više od polovice radnika bilo potplaćeno, radilo prekomjerne sate bez pauze, u neprikladnom radnom okruženju te boravilo i spavalo u objektima bez osnovnih životnih uvjeta (FRA 2019). U Češkoj je u državnim šumama radilo na stotine migranata koji su bili iskorištavani tako da im se plaćao samo mali dio njihova rada, te su bili izloženi stalnim prijetnjama i ucjenama (Křížková i Čaněk 2011). Izrabljivanje radnika u šumarskom sektoru također je zabilježeno i u nekim od najrazvijenijih zemalja svijeta poput Finske, Švedske i Velike Britanije, posebno u ruralnim sredinama (Rye i O’Reilly 2021). Ipak, treba istaknuti da neformalna ekonomija može imati iznimno važnu ulogu u pribavljanju ukupne radne snage raspoložive za formalno zapošljavanje (Economist Intelligence Unit, 2015). Naime, kada formalno tržište zakaže u zadovoljavanju potražnje za poslovima, odnosno kada nezaposlenost naraste, neformalna ekonomija može postati najbolja dostupna opcija za osobe koje zbog nedostatka kvalifikacija, edukacije, legalnoga statusa ili nekoga drugoga razloga imaju prepreke pri ulasku na tržište rada (ILO 2014). Radnici u neformalnoj ekonomiji mogu imati velik poduzetnički potencijal, a njihova kreativnost, vještine i inovacije mogu se u potpunosti razviti prelaskom na formalnu ekonomiju (ILO 2014). 2.3 Starenje radne snage – Aging of the workforce Veličina i dobna struktura europskoga stanovništva doživljava dramatične promjene, ponajprije zbog niske stope fertiliteta, kontinuiranoga povećanja životne dobi i umirovljenja tzv. baby-boom generacije (EC 2006). Proces ubrzanoga starenja populacije širom Europe negativno se odražava i na šumarske radnike s obzirom da starenje stanovništva ima izravan utjecaj na budući opseg, dobnu strukturu i tržišnu ponudu radne snage (Wertheimer-Baletić 1999, Calvo-Sotomayor i dr. 2019). Sabadi (1992) je u Hrvatskoj već ranije pisao da ćemo početkom trećega tisućljeća na šumarskim strojevima imati »djedice« od 50 godina. Kvaliteta i opseg radne snage u budućnosti će opadati, posebno među radnicima preko 50 godina, kod kojih vjerojatnost sudjelovanja u ukupnoj radnoj snazi ima tendenciju pada zbog raznih čimbenika, kao što su utjecaj bolesti, invaliditeta i dr. (Marešová i dr. 2015). Za radnike na sječi i izradi drva motornom pilom Ranogajec (1999) navodi kako im je radni vijek uvjetovan ukupnom starošću te da je opća granica njihove radne sposobnosti do 50. godine života zbog narušenog zdravstvenoga stanja i teških uvjeta rada u šumarstvu. Za poslove privlačenja drva također je utvrđeno da mlađi radnici u odnosu na starije pokazuju manja fizička naprezanja te se preporučuje, posebice starijim radnicima omogućavanje dužih pauza u radu uz prihvaćanje manje produktivnosti (Aalmo i dr. 2016). Vondra (1998) ističe da nakon 40. godine života 80 % šumarskih radnika dnevno trpi bolove tijekom ili nakon završenoga rada. Starenju radne snage u šumarstvu, osim demografskih razloga, uvelike pridonosi i sve prisutniji manjak interesa mladih ljudi za teške fizičke poslove (Ackerknecht 2010). Tako se u Europi udio šumarskih radnika starijih od 50 godina u razdoblju od 2000 – 2010. godine povećao za 30 %. U Švedskoj je npr. do 2010. godine polovica svih radnika bila u dobi od 50 i više godina. U zemljama kao što su Francuska, Njemačka, Irska i Norveška broj radnika starijih od 50 godina u istom se razdoblju povećao za preko 15 % i doseže udio između 37 % i 46 % ukupne šumarske radne snage (UNECE/FAO 2020). U Mainu u SAD-u također je prisutna sve nepovoljnija dobna struktura šumarskih radnika, gdje udio radnika ispod 45 godina u ukupnom broju iznosi tek 38 %, a onih ispod 25 godina manje je od 4 % (PLCM 2019). Udio radnika dobne skupine 55–64 godine u SAD-u je od 1997. do 2017. narastao za 22 %, što otprilike odgovara trendu starenja tamošnje sveukupne populacije (He i dr. 2021). U nekim pokrajinama u Kanadi više od polovice radnika starije je od 50 godina te se posebno ističe manjak interesa mladih ljudi za poslove u šumarstvu i nemogućnost njihova zadržavanja u sektoru (LINK 2008). 3. PRIVLAČENJE, ZADRŽAVANJE I PREDANOST RADNIKA RECRUITMENT, RETENTION AND COMMITMENT OF WORKERS Uspješno privlačenje, zadržavanje te motiviranje i predanost radnika ponajprije zahtijevaju razumijevanje koncepta ljudskog kapitala i ljudskog potencijala. Ljudski kapital podrazumijeva sva ljudska svojstva o kojima ovisi radna učinkovitost pojedinca i organizacije, odnosno znanje, obrazovanje, vještine, kompetencije, tjelesno zdravlje, fizičke i mentalne sposobnosti te motiviranost za rad i razvoj (Bogdanović 2008). Dakle, ljudski kapital obuhvaća ono što je već raspoloživo u poduzeću te se može upotrijebiti u gospodarske svrhe, samo ga treba iskoristiti na odgovarajući način. Ljudski potencijal čini ono što još nije |